Các hình thức xử lý kỷ luật lao động là điều nhiều công nhân không nắm rõ, dẫn đến việc bị công ty xử lý sai quy định mà không biết để phản đối.
Phổ biến nhất là bị trừ thẳng vào lương thay vì áp dụng đúng hình thức kỷ luật. Bài này giải thích rõ 4 hình thức kỷ luật hợp pháp và quyền của người lao động khi bị xử lý.
Các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo luật
Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, chỉ có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động được pháp luật công nhận:
- Khiển trách
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng
- Cách chức
- Sa thải
Ngoài 4 hình thức này, công ty không được tự đặt ra hình thức kỷ luật khác — đặc biệt là phạt tiền, trừ lương trực tiếp thay cho kỷ luật, vốn là sai phạm phổ biến tại nhiều nhà máy. Nếu công ty làm sai, đây cũng là một trong nhiều quyền lợi người lao động phổ thông mà công nhân cần nắm rõ để tự bảo vệ mình.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 122, quy trình xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ các nguyên tắc:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu người lao động là thành viên)
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật
- Việc xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản
Nếu công ty xử lý kỷ luật mà không tổ chức họp, không cho người lao động trình bày, đây là dấu hiệu vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật.
Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 127, khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động tuyệt đối không được:
- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động
- Phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động
- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết
Đây là căn cứ quan trọng nhất để công nhân biết mình có đang bị xử lý sai quy định hay không — nếu bị trừ tiền lương trực tiếp với lý do “phạt vi phạm”, đây là hành vi trái luật.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu là 12 tháng. Quá thời hiệu này, công ty không còn quyền xử lý kỷ luật với hành vi vi phạm đó.
Công nhân có quyền gì nếu bị xử lý kỷ luật sai quy định
Nếu cho rằng quyết định xử lý kỷ luật của công ty là sai quy định (sai hình thức, sai trình tự, hoặc vi phạm điều cấm), người lao động có quyền khiếu nại trực tiếp với người sử dụng lao động, hoặc gửi đơn đến Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội / hòa giải viên lao động tại địa phương, hoặc khởi kiện ra tòa án nếu cần thiết.
Nên giữ lại toàn bộ giấy tờ liên quan (quyết định kỷ luật, biên bản họp, bảng lương bị trừ) làm bằng chứng khi cần khiếu nại. Việc này cũng quan trọng không kém lúc mới vào làm, tương tự như khi đọc kỹ hợp đồng thử việc công nhân để tránh bị thiệt quyền lợi ngay từ đầu.
Xem việc làm đang tuyển tại các nhà máy đối tác của Kanata →
Câu hỏi thường gặp
Công ty trừ thẳng tiền lương vì đi trễ có đúng luật không?
Không đúng nếu đây được xem là hình thức “phạt” thay cho kỷ luật. Tuy nhiên, nếu đi trễ dẫn đến không đủ giờ công thực tế, việc trả lương theo đúng giờ công thực làm không phải là “phạt” mà là tính lương đúng thực tế — cần phân biệt rõ hai trường hợp này.
Sa thải có phải là hình thức kỷ luật nặng nhất không?
Đúng, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất trong 4 hình thức luật quy định, chỉ áp dụng với các hành vi vi phạm nghiêm trọng được liệt kê cụ thể tại Điều 125 Bộ luật Lao động.
Bị kỷ luật mà không được họp, không được giải trình thì sao?
Đây là vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động — quyết định kỷ luật trong trường hợp này có thể bị coi là trái pháp luật, người lao động có quyền khiếu nại.
Có thời hạn để công ty phải ra quyết định kỷ luật sau khi họp không?
Bộ luật Lao động không quy định thời hạn cụ thể sau cuộc họp, nhưng toàn bộ quá trình xử lý phải nằm trong thời hiệu 6 hoặc 12 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm.
